Plan de igualdad obligatorio para pymes en 2026

Qué es el plan de igualdad y por qué es obligatorio

El plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas en una empresa con el objetivo de alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la relación laboral: selección, contratación, formación, promoción, retribución, conciliación y condiciones de trabajo.

La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres estableció la obligatoriedad del plan de igualdad, inicialmente solo para empresas de más de 250 trabajadores. El Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato amplió gradualmente esta obligación, y desde el 7 de marzo de 2022 es exigible a todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras.

El desarrollo reglamentario está recogido en el Real Decreto 901/2020 (procedimiento de negociación, contenido y registro) y el Real Decreto 902/2020 (igualdad retributiva y auditoría salarial).

¿Cómo se cuenta el umbral de 50 trabajadores?

El cómputo incluye a todos los trabajadores de la empresa, independientemente de:

• Su modalidad contractual (fijo, temporal, a tiempo parcial).
• Su jornada (completa o parcial). Los trabajadores a tiempo parcial se computan como trabajadores enteros, no en proporción a su jornada.
• Su centro de trabajo (todos los centros de la misma empresa suman).

La forma de calcular si se superan los 50 trabajadores es la plantilla media del año anterior. Si en algún momento del año la empresa tiene 50 o más trabajadores, conviene revisar si la media anual también lo supera.

Importante: si tienes varias empresas del mismo grupo, el umbral se aplica empresa por empresa, no al grupo en su conjunto, salvo que se acredite una unidad de dirección y confusión de plantillas (lo que la jurisprudencia considera “empresa de grupo”).

Contenido mínimo del plan de igualdad

El plan de igualdad debe incluir al menos (artículo 46 de la LO 3/2007 y artículo 8 del RD 901/2020):

1. Diagnóstico de situación

Análisis cuantitativo y cualitativo de la situación de mujeres y hombres en la empresa en todas las áreas:

• Proceso de selección y contratación: tasas de contratación por sexo, tipos de contrato.
• Clasificación profesional: distribución de puestos por sexo y categoría.
• Formación: horas de formación recibidas por sexo.
• Promoción: ascensos por sexo en los últimos años.
• Condiciones de trabajo: tipos de jornada, turnos, excedencias.
• Retribución: brecha salarial por categoría (parte fija y variable).
• Medidas de conciliación: quién las usa (permisos, reducciones de jornada, etc.).
• Representación en órganos de gobierno: porcentaje de mujeres en dirección y puestos de decisión.

Para llevar a cabo el diagnóstico, la empresa debe facilitar a la comisión negociadora todos los datos necesarios. El artículo 46 bis de la LO 3/2007 protege este derecho de acceso a la información.

2. Auditoría retributiva

Las empresas con plan de igualdad deben incluir una auditoría retributiva que analice la brecha salarial entre hombres y mujeres en trabajos de igual valor (mismo grupo profesional, mismo nivel, mismas funciones). Debe incluir:

• Descripción del sistema retributivo y sus componentes.
• Datos salariales desagregados por sexo.
• Análisis de causas de posibles diferencias.
• Plan de corrección si se detectan brechas injustificadas.

3. Objetivos concretos y medidas

Basándose en el diagnóstico, el plan debe establecer objetivos específicos, medibles y con plazo para abordar las desigualdades detectadas. Por ejemplo:

• Aumentar el porcentaje de mujeres en puestos directivos del 20% al 35% en 4 años.
• Impartir formación en perspectiva de género a todos los responsables de RRHH en el primer año.
• Revisar los criterios de los complementos variables para eliminar posibles sesgos de género.

4. Sistema de seguimiento y evaluación

Mecanismos para comprobar que las medidas se implementan y los objetivos se alcanzan. Indicadores cuantitativos, periodicidad de revisión y órgano responsable del seguimiento.

5. Registro retributivo

Toda empresa (independientemente de su tamaño) debe elaborar un registro retributivo de todos sus puestos, incluida la dirección y los altos cargos. Para las empresas con plan de igualdad, este registro se integra en la auditoría retributiva.

El proceso de negociación con la RLT

El plan de igualdad no puede ser un documento elaborado unilateralmente por la empresa. Debe negociarse con la representación legal de los trabajadores (RLT), que puede ser:

• Los delegados de personal (10-49 trabajadores).
• El comité de empresa (50 o más trabajadores).
• Las secciones sindicales si así lo acuerdan la empresa y las representaciones sindicales.

El proceso de negociación se desarrolla a través de una comisión negociadora paritaria (igual número de representantes de empresa y de trabajadores). Esta comisión:

1. Acuerda el procedimiento para obtener los datos del diagnóstico.
2. Analiza conjuntamente el diagnóstico.
3. Negocia las medidas y objetivos del plan.
4. Firma el plan de igualdad (si hay acuerdo) o lo documenta como intentado sin acuerdo.

Si la empresa no tiene representación legal de los trabajadores (frecuente en empresas de entre 50 y 100 trabajadores), la negociación puede realizarse con los sindicatos más representativos del sector, previa comunicación a los trabajadores de que tienen derecho a elegir a sus representantes.

La negociación no tiene un plazo fijo, pero se recomienda completarla en un máximo de tres meses desde que se inicia.

Registro en el REGCON: obligatorio sin excepción

Una vez aprobado el plan, debe registrarse en el REGCON (Registro de Planes de Igualdad de las Empresas), dependiente del Ministerio de Igualdad, accesible a través del portal del Ministerio de Trabajo.

El registro es obligatorio, aunque el plan no haya alcanzado acuerdo con la RLT. En ese caso, se registra igualmente el plan con la indicación de que fue negociado sin acuerdo.

El REGCON es un registro público: cualquier persona puede consultar si una empresa tiene plan de igualdad registrado. Las Administraciones Públicas comprueban su existencia para:

• Conceder subvenciones.
• Adjudicar contratos públicos.
• Otorgar el distintivo “Igualdad en la Empresa” del Ministerio.

Vigencia: 4 años máximo y renovación obligatoria

El plan de igualdad tiene una vigencia máxima de cuatro años (artículo 9 del RD 901/2020). Transcurrido ese plazo, debe renovarse mediante un nuevo proceso de diagnóstico y negociación.

Antes de la expiración, la comisión de seguimiento debe evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos marcados. Esta evaluación alimenta el nuevo diagnóstico para el siguiente plan.

También debe revisarse el plan antes del vencimiento si hay cambios sustanciales en la empresa (fusión, absorción, cambio de convenio colectivo, cambio de tamaño) que afecten a las materias del plan.

Sanciones por incumplimiento

El incumplimiento de la obligación de plan de igualdad es una infracción muy grave conforme al artículo 8.17 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS):

Además del importe económico, las empresas sin plan de igualdad pueden:

• Perder subvenciones y ayudas públicas ya concedidas.
• Quedar excluidas de contratos con la Administración Pública.
• Ver publicada la sanción en el tablón de anuncios de la Inspección de Trabajo.

Coste y tiempo de elaboración de un plan de igualdad

Elaborar un plan de igualdad compliant requiere:

• Fase de diagnóstico: recopilación y análisis de datos. Entre 4 y 8 semanas con colaboración de RRHH.
• Fase de negociación: variable según la empresa. De 1 a 3 meses.
• Redacción del plan: 2-4 semanas adicionales.
• Registro en REGCON: trámite electrónico, 1-2 semanas.

El coste de externalizar el proceso completo oscila entre 2.000 € y 8.000 € para una empresa de 50-200 trabajadores, dependiendo de la complejidad y el número de centros de trabajo.

Considerar este coste frente a una posible sanción de 225.018 € hace que la decisión sea matemáticamente clara.

Si tu empresa tiene 50 o más trabajadores y todavía no dispone de plan de igualdad, nuestros asesores laborales pueden guiarte en todo el proceso de diagnóstico, negociación y registro.