Protocolo de acoso laboral en empresas: obligación y modelo

La obligación que afecta a todas las empresas, sin excepciones

Una de las confusiones más extendidas entre empresarios es creer que el protocolo de acoso laboral es una obligación exclusiva de las grandes empresas. Es un error que puede salir muy caro.

La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres impone a todas las empresas, independientemente de su tamaño y número de trabajadores, la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y de arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de los mismos.

La Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual (conocida como la “ley del solo sí es sí”) reforzó estas obligaciones, especialmente en materia de acoso sexual en el ámbito laboral, y amplió las obligaciones de las empresas.

El Criterio Técnico 104/2021 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social concretó que la ausencia de protocolo de acoso puede considerarse incumplimiento de la normativa laboral y sancionarse como infracción grave.

Qué es el acoso laboral y el acoso sexual

Es importante distinguir entre dos conceptos diferentes, aunque el protocolo suele abordar ambos:

Acoso laboral (mobbing): comportamiento ofensivo, intimidatorio, humillante o vejatorio realizado por un empleado o superior sobre otro trabajador de forma sistemática y reiterada, con el objetivo de dañar su dignidad o provocar su salida de la empresa.

Acoso sexual: cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso por razón de sexo: comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Qué debe incluir el protocolo

El protocolo de acoso no tiene un modelo oficial único legalmente exigido, pero la práctica de la ITSS y la jurisprudencia han consolidado un contenido mínimo:

1. Declaración de principios

Un compromiso de la dirección de la empresa con la tolerancia cero hacia el acoso. Esta declaración debe ser pública, conocida por todos los trabajadores y firmada por la representación de la empresa.

2. Ámbito de aplicación

Definir a quiénes aplica el protocolo: empleados, personal externo, colaboradores, proveedores que trabajan en las instalaciones de la empresa. Conviene que el ámbito sea lo más amplio posible.

3. Definición de conductas

Describir, con ejemplos concretos y sin ser exhaustivos, qué comportamientos se consideran acoso laboral, acoso sexual y acoso por razón de sexo. Una definición clara ayuda a los trabajadores a identificar situaciones y a la empresa a aplicar medidas objetivas.

4. Procedimiento de denuncia interna

Es el núcleo del protocolo. Debe establecer:

• Quién puede presentar la denuncia: la persona afectada, sus representantes legales o los representantes de los trabajadores.
• A quién se dirige: persona responsable del protocolo (puede ser RRHH, un responsable designado o un comité paritario). Debe existir una alternativa si el presunto acosador es precisamente quien recibiría la denuncia.
• Forma de presentación: escrita, verbal, presencial, electrónica. Lo importante es que quede constancia.
• Plazo de admisión: habitualmente 5-10 días hábiles para acusar recibo y decidir si la denuncia es admisible.

5. Procedimiento de investigación

Una vez admitida la denuncia, debe seguirse un proceso:

• Medidas cautelares inmediatas: separación física de la persona denunciante y el presunto acosador mientras dure la investigación (cambio de turno, teletrabajo temporal, etc.). Estas medidas no implican culpabilidad ni sanción.
• Instrucción del expediente: entrevistas con las partes implicadas y los testigos, revisión de documentos, correos electrónicos, etc.
• Garantías de confidencialidad: toda la información del expediente es confidencial. Los participantes en la investigación tienen deber de reserva.
• Plazo de resolución: habitualmente 30-90 días desde la admisión.
• Persona instructora: imparcial, con formación en la materia. Puede ser interna o externa.

6. Resolución y medidas

La investigación debe concluir con un informe que determine si ha existido acoso (no probado, indicios insuficientes, acoso probado). En función del resultado:

• Si se confirma el acoso: apertura de expediente disciplinario contra el acosador, con posible despido disciplinario.
• Si no se confirma: archivo del expediente con garantías para todas las partes.
• En todo caso: no puede haber represalias contra la persona denunciante.

7. Medidas preventivas y de sensibilización

El protocolo no es solo reactivo. Debe incluir acciones preventivas: formación anual a todos los empleados, información en el tablón de anuncios, comunicación periódica de los valores de la empresa.

8. Seguimiento y revisión

El protocolo debe revisarse periódicamente (se recomienda cada dos años o cuando se produzcan cambios organizativos relevantes) para comprobar su efectividad.

Cómo negociar el protocolo con los representantes de los trabajadores

Si tu empresa tiene representación legal de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa), el protocolo debe negociarse con ellos. No es necesario llegar a un acuerdo formal, pero sí consultarles y recoger sus observaciones.

Si no hay representación, el empresario puede elaborarlo unilateralmente, aunque es buena práctica informar a todos los trabajadores antes de su aprobación y recoger sus aportaciones.

En las empresas con plan de igualdad obligatorio (50 o más trabajadores), el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo debe integrarse como parte del plan o anexarse a él.

Sanciones por no tener protocolo

La ausencia de protocolo de acoso puede sancionarse como:

• Infracción grave (artículo 8.13 bis de la LISOS): de 7.501 € a 225.018 €.
• Infracción grave en materia de PRL (artículo 12.7 de la LISOS): de 2.046 € a 40.985 €.

Además de las sanciones administrativas, si se produce un caso de acoso y la empresa no tenía protocolo ni tomó medidas, puede derivar en:

• Responsabilidad civil de la empresa por daños y perjuicios causados a la víctima.
• Recargo de prestaciones de hasta el 50% si el acoso tiene relación con la seguridad en el trabajo.
• Responsabilidad penal del acosador (artículo 184 del Código Penal en casos de acoso sexual).

El proceso de investigación: garantías fundamentales

La investigación de una denuncia de acoso es un proceso delicado. Los errores más frecuentes que cometen las empresas son:

• Actuar con precipitación: sancionar o tomar medidas drásticas antes de concluir la investigación.
• No documentar: no guardar por escrito todas las actuaciones, entrevistas y decisiones.
• Falta de imparcialidad: asignar la investigación a alguien con relación personal o jerárquica con las partes.
• Represalias veladas: cambios de condiciones laborales de la persona denunciante que, aunque parezcan neutros, la perjudican.
• No aplicar medidas cautelares: mantener a denunciante y denunciado en el mismo espacio durante la investigación genera riesgo para la víctima y responsabilidad para la empresa.

Qué pasa cuando el acosador es el propio empresario o un directivo

Este es el caso más complejo. El protocolo debe prever una vía alternativa de denuncia que no pase por la línea de mando habitual. Opciones:

• Denuncia directamente ante la Inspección de Trabajo.
• Denuncia ante los representantes de los trabajadores (si los hay).
• Canal externo de denuncias (si la empresa tiene más de 50 trabajadores y ha implementado la ley de informantes).
• Demanda judicial directa (orden social o penal, según el caso).

Si necesitas elaborar o revisar el protocolo de acoso de tu empresa, nuestros asesores laborales pueden redactarlo conforme a la normativa vigente y asesorarte en el proceso de comunicación a la plantilla.