Despido durante baja médica: ¿es legal en 2026?

El despido durante la baja médica antes y después de 2022

Durante décadas, la jurisprudencia española mantuvo que el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal (baja médica) era improcedente, no nulo, salvo que se acreditara que la empresa había actuado con intención discriminatoria clara. Esta distinción era crucial: el despido improcedente permitía a la empresa optar por pagar la indemnización y no readmitir al trabajador, mientras que el nulo obliga a la readmisión.

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, cambió este panorama de forma sustancial al reconocer expresamente que la enfermedad puede ser causa de discriminación y al establecer un régimen de protección mucho más robusto para los trabajadores en situación de IT.

Qué dice la Ley 15/2022 sobre el despido durante la IT

El artículo 26 de la Ley 15/2022 es el precepto clave. Establece que son nulos los actos, cláusulas o decisiones que supongan discriminación por razón de enfermedad o condición de salud. Y el artículo 27 añade una regla probatoria fundamental: cuando el trabajador aporte indicios de discriminación, la empresa debe probar que su decisión no tiene relación con la causa de discriminación alegada.

La aplicación de esta ley al despido durante la IT ha sido acogida por numerosos Juzgados de lo Social y Tribunales Superiores de Justicia de forma generalizada, aunque la jurisprudencia no es completamente uniforme en todos los aspectos de detalle.

La presunción de nulidad: cómo funciona

Si te despiden mientras estás de baja médica, existe una presunción de que el despido está vinculado a tu estado de salud. No tienes que probarlo: basta con demostrar que estabas de baja en el momento del despido.

A partir de ahí, la carga de la prueba se invierte: es la empresa quien debe acreditar que el despido tiene una causa completamente ajena a tu enfermedad o a tu situación de IT.

¿Cuándo puede la empresa desvirtuar la presunción?

La empresa puede evitar la declaración de nulidad si prueba que:

• Existe una causa objetiva y acreditada de despido (económica, técnica, organizativa) que habría ocurrido independientemente de la baja.
• La selección del trabajador despedido no tuvo nada que ver con su estado de salud (por ejemplo, en un ERE donde los criterios de selección son objetivos y el trabajador cae en ellos independientemente de la IT).
• El despido obedece a causas disciplinarias graves y acreditadas que nada tienen que ver con la enfermedad.

En la práctica, probar esta total desvinculación es difícil, especialmente en despidos individuales.

Despido nulo vs despido improcedente: consecuencias prácticas

La diferencia entre que tu despido se declare nulo o improcedente tiene consecuencias radicalmente distintas:

Los salarios de tramitación son los salarios que la empresa debe abonar por el periodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de la sentencia (o la readmisión efectiva). En un proceso que puede durar 12-18 meses, esto puede suponer una cantidad muy considerable.

¿Qué pasa con la baja médica si el despido es nulo?

Si el juez declara el despido nulo, se restituye la situación anterior: el trabajador debe ser readmitido y, si durante el proceso judicial seguía de baja, esa baja continúa con normalidad. La empresa debe abonar los salarios de tramitación, pero también debe haber continuado pagando las prestaciones correspondientes a la IT.

La jurisprudencia reciente: qué están diciendo los jueces

Desde 2022, los Juzgados de lo Social y los TSJ han aplicado la Ley 15/2022 con criterios en general favorables al trabajador:

• El Tribunal Supremo (en varias sentencias de 2024 y 2025) ha confirmado que estar de baja médica en el momento del despido activa la protección de la Ley 15/2022 y puede dar lugar a la nulidad.
• La coincidencia temporal entre la IT y el despido (aunque la empresa lo presente como disciplinario u objetivo) es un indicio suficiente para activar la presunción.
• Los TSJ han declarado nulos despidos donde la empresa no aportó prueba alguna de causa ajena a la salud.

Sin embargo, también hay sentencias que matizan: si la causa disciplinaria está perfectamente acreditada (faltas graves, fraude, desobediencia con hechos claros) y no guarda relación con la enfermedad, el despido puede mantenerse como procedente o improcedente sin nulidad.

Qué debes hacer si te despiden estando de baja

Inmediatamente (primeras 48 horas)

1. No firmes nada sin leerlo detenidamente. Nunca firmes una baja voluntaria o un acuerdo de extinción si no estás de acuerdo.
2. Guarda todos los documentos: carta de despido, partes de baja médica, nóminas recientes, cualquier comunicación de la empresa.
3. Anota la fecha exacta del despido: es el punto de inicio del plazo de 20 días hábiles.
4. Contacta con un asesor laboral lo antes posible.

En los próximos días

1. Continúa siguiendo las pautas de tu médico: sigue presentando los partes de confirmación de baja. El despido durante IT no implica el alta médica automáticamente.
2. Prepara la papeleta de conciliación ante el SMAC de tu comunidad autónoma. El plazo de 20 días hábiles es de caducidad, no de prescripción: si lo dejas pasar, pierdes el derecho de forma definitiva.

El plazo de 20 días hábiles

El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (no desde que recibes la carta, sino desde el día que el despido hace efecto, que puede ser el mismo día o uno posterior según la carta). Los días hábiles excluyen sábados, domingos y festivos.

La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el cómputo de este plazo.

Situaciones específicas

Despido disciplinario durante baja médica

Es la situación más frecuente. La empresa alega una falta grave, y muchas veces ese incumplimiento disciplinario es anterior a la baja o directamente relacionado con ella. Si el incumplimiento es real y grave, el despido puede ser procedente; si es pretextado o desproporcionado, puede ser nulo.

Despido objetivo durante baja médica

La empresa alega causas económicas, técnicas u organizativas. Si el trabajador es seleccionado de forma individualizada y coincide con su IT, la presunción de nulidad aplica con fuerza. La empresa debe demostrar que hubiera despedido a ese trabajador de todos modos, independientemente de la baja.

ERTE y baja médica

Durante un ERTE de suspensión, si el trabajador está de baja médica, cobra la prestación de IT (no el ERTE). Cuando termina la baja, pasa a situación de ERTE si éste sigue vigente. El ERTE no puede usarse para encubrir un despido de un trabajador en IT.

Por qué es fundamental actuar antes de que pasen los 20 días

El plazo de 20 días hábiles es fatal en el lenguaje jurídico: si pasa, no hay prórroga ni excepción ordinaria. Miles de trabajadores pierden su derecho a reclamar cada año simplemente por no actuar a tiempo, creyendo que “ya lo resolverán” o esperando a ver cómo evolucionan las negociaciones con la empresa.

Si te han despedido estando de baja médica, el reloj ya está corriendo. Consulta con nuestro equipo cuanto antes para valorar si tu despido puede ser declarado nulo y qué pasos dar.