Despido objetivo: causas, derechos y cuándo es procedente

Qué es el despido objetivo

El despido objetivo es una forma de extinción del contrato de trabajo en la que la empresa alega causas concretas reconocidas por ley, distintas a un incumplimiento del trabajador. No es un despido disciplinario (que se fundamenta en faltas del empleado) ni un despido improcedente (que no tiene causa justificada): es una decisión empresarial motivada por circunstancias que afectan a la viabilidad o funcionamiento del negocio, o por determinadas circunstancias del trabajador.

Está regulado principalmente en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Causas legales del despido objetivo

Ineptitud sobrevenida del trabajador (art. 52.a ET)

La empresa puede despedir cuando el trabajador muestra una incapacidad para realizar su trabajo que no existía en el momento de la contratación o que ha aparecido después. No puede usarse para despidos por motivos ajenos al rendimiento laboral. Tampoco si la ineptitud es consecuencia de una enfermedad o accidente reconocido como incapacidad.

Falta de adaptación a modificaciones tecnológicas (art. 52.b ET)

Cuando la empresa introduce modificaciones técnicas razonables y el trabajador no se adapta, la empresa puede despedirle. Pero antes debe haber ofrecido al trabajador formación adecuada durante al menos dos meses para facilitar esa adaptación.

Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (art. 52.c ET)

Esta es la causa más habitual. La empresa puede extinguir contratos cuando concurren:

• Causas económicas: resultados negativos actuales o previstos, o disminución persistente del nivel de ingresos o ventas (al menos durante 3 trimestres consecutivos).
• Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: cambios en los sistemas o métodos de trabajo del personal, o en el modo de organizar la producción.
• Causas productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios de la empresa.

La diferencia con el despido colectivo (ERE) es el número de trabajadores afectados: si la empresa tiene más de 300 trabajadores y despide a más de 30, o supera los umbrales del artículo 51 ET, debe seguir el procedimiento colectivo.

Absentismo intermitente (art. 52.d ET)

Aunque menos frecuente, la ley permite el despido objetivo cuando el trabajador tiene faltas de asistencia justificadas pero intermitentes que superen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un año. No computan las ausencias por huelga, representación sindical, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, ni enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, ni las enfermedades graves o de hospitalización.

Diferencias entre despido objetivo y despido disciplinario

Indemnización del despido objetivo

Si el despido objetivo es declarado procedente, la indemnización es:

20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

El cálculo es idéntico al del despido improcedente pero con diferente módulo. Se usa el salario bruto anual real (incluyendo complementos y pagas extras prorrateadas) dividido entre 365 para obtener el salario diario.

Ejemplo de cálculo

Caso: Pedro, contrato desde enero 2019, despido en mayo 2026. Salario bruto: 28.000 €/año.

• Tiempo trabajado: 7 años y 4 meses = 7,33 años
• Días de indemnización: 7,33 × 20 = 146,6 días
• Salario diario: 28.000 ÷ 365 = 76,71 €
• Indemnización: 146,6 × 76,71 = 11.245 €

Si el despido se declara improcedente (porque la causa no era real o no se acreditó), la indemnización sube a 33 días/año con máximo de 24 mensualidades, que en el ejemplo anterior daría un importe muy superior.

El preaviso de 15 días

La empresa debe comunicar el despido objetivo con un preaviso mínimo de 15 días antes de la fecha efectiva del cese. Durante ese periodo, el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo.

Si la empresa no respeta el preaviso y extingue el contrato de forma inmediata, no invalida el despido, pero debe abonar al trabajador los salarios correspondientes a los días de preaviso no respetados (lo que se llama “salarios de tramitación por preaviso incumplido”).

Forma y contenido de la carta de despido objetivo

La carta de despido objetivo debe cumplir requisitos formales estrictos:

• Redactarse por escrito.
• Indicar la causa concreta que motiva el despido (no vale una referencia genérica).
• Expresar la fecha de efectos del despido.
• Poner a disposición del trabajador la indemnización en el momento de la entrega de la carta.

Este último punto es importante: si la empresa no pone la indemnización a disposición al entregar la carta, el despido puede considerarse improcedente. No es suficiente con decir que se pagará después.

Cómo impugnar un despido objetivo

Si crees que tu despido objetivo no está justificado, puedes impugnarlo. El plazo es el mismo que para cualquier despido: 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

El procedimiento es:

1. Papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) de tu comunidad autónoma. Interrumpe el plazo de caducidad.
2. Si no hay acuerdo en conciliación, demanda ante el Juzgado de lo Social.
3. El juicio: la empresa debe probar que la causa era real. Si no lo acredita, el despido se declara improcedente.

Si el juez lo declara improcedente, la empresa puede elegir entre readmisión o pagar la indemnización de 33 días/año (más los salarios de tramitación desde el despido hasta la sentencia).

Si el despido es declarado nulo (por ejemplo, si hay indicios de discriminación o el trabajador estaba de baja médica), la readmisión es obligatoria y se añaden los salarios de tramitación.

El despido objetivo como alternativa al disciplinario

Es habitual que empresas con problemas económicos reales utilicen el despido objetivo porque es más limpio jurídicamente que el disciplinario y genera menos conflicto. El trabajador no percibe que le están “acusando” de algo, y la empresa evita el riesgo de que el juzgado anule la carta por defecto de forma.

Sin embargo, cuando la causa económica no es real o está exagerada, el trabajador tiene opciones. Los juzgados de lo social son cada vez más exigentes a la hora de exigir que la empresa acredite la disminución de ingresos con documentación contable real.

Si tienes dudas sobre si tu despido objetivo está bien planteado o crees que la causa es ficticia, lo más recomendable es que un asesor laboral revise la carta antes de que pasen los 20 días hábiles.