Teletrabajo en 2026: derechos, gastos y obligaciones de la empresa

La Ley 10/2021: el marco legal del trabajo a distancia

El teletrabajo en España está regulado por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que entró en vigor en octubre de 2021 y sustituyó al Real Decreto-ley 28/2020 que se había aprobado de forma urgente durante la pandemia.

Esta ley establece por primera vez en España un marco normativo completo para el trabajo a distancia, con derechos específicos para los teletrabajadores y obligaciones concretas para las empresas. Conocerla es fundamental si teletrabajas, aunque sea parcialmente.

Cuándo aplica la ley: el umbral del 30%

La Ley 10/2021 se aplica cuando el trabajo a distancia supone un mínimo del 30% de la jornada semanal habitual (lo que en una jornada de 5 días equivale a 1,5 días de teletrabajo a la semana, es decir, a efectos prácticos, desde 2 días semanales).

Este porcentaje se calcula en un período de referencia de 3 meses.

Si no alcanzas ese umbral, la ley no es de aplicación obligatoria, aunque puedes acordar condiciones voluntariamente con tu empresa.

El acuerdo individual de trabajo a distancia: obligatorio y escrito

Si superas el 30%, la empresa está obligada a formalizar contigo un acuerdo individual de trabajo a distancia por escrito. No puede imponerte el teletrabajo sin ese acuerdo, ni puedes tú exigir teletrabajar sin él (salvo que el convenio o un acuerdo colectivo lo establezcan).

El acuerdo debe recoger, como mínimo:

Inventario de medios y equipos: qué materiales proporciona la empresa (ordenador, teléfono, conexión…).
Lista de gastos: qué gastos derivados del teletrabajo se compensarán y cómo.
Horario de trabajo y reglas de disponibilidad: cuándo debes estar disponible.
Lugar de trabajo a distancia: domicilio u otro lugar donde se realice el trabajo.
Porcentaje de jornada presencial y a distancia.
Centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador (para efectos de convenio, representación sindical…).
Duración del acuerdo (si es temporal o indefinido).
Derecho a la desconexión digital.
Medidas de prevención de riesgos laborales específicas para el trabajo a distancia.

El acuerdo debe ser firmado antes de que el trabajador empiece a teletrabajar con carácter regular.

El derecho a la compensación de gastos: qué debe pagar la empresa

Uno de los puntos más importantes y más ignorados de la ley es que la empresa debe compensar o asumir todos los gastos derivados del trabajo a distancia. El trabajador no tiene que pagar de su bolsillo los costes de trabajar desde casa.

Gastos que la empresa debe compensar o asumir

Equipos informáticos: ordenador, pantalla, teclado, ratón, auriculares.
Teléfono: si se usa para trabajo, la empresa debe proporcionar uno o compensar el uso del personal.
Conexión a internet: la empresa debe compensar la parte proporcional de la factura del internet del trabajador dedicada al teletrabajo.
Materiales de oficina: papel, impresora, tinta, si se necesitan para el trabajo.
Mobiliario ergonómico: silla, mesa… si el convenio o acuerdo lo establece, aunque la ley no lo exige expresamente pero sí lo recomienda por PRL.
Electricidad: la parte proporcional del consumo eléctrico adicional atribuible al trabajo a distancia.

Cómo se compensa: varias fórmulas

La compensación puede articularse de varias formas:

Provisión de equipo: la empresa proporciona directamente los dispositivos (lo más habitual).
Compensación económica: un importe mensual pactado en el acuerdo o convenio.
Combinación: la empresa da el ordenador pero compensa internet y electricidad con una cantidad mensual.

Lo importante es que el resultado sea que el trabajador no soporta económicamente los costes del teletrabajo. Si tu empresa te hace teletrabajar sin compensar gastos, está incumpliendo la ley.

Igualdad de derechos entre teletrabajadores y presenciales

La ley establece expresamente el principio de igualdad de trato y no discriminación. El trabajador que teletrabaja tiene exactamente los mismos derechos que el que trabaja de forma presencial:

El mismo salario y complementos.
Los mismos derechos de formación y promoción profesional.
La misma protección en materia de seguridad y salud.
Los mismos derechos colectivos (sindical, huelga, representación).
El mismo acceso a los mismos beneficios sociales de la empresa.

La empresa no puede discriminar al teletrabajador en la evaluación del desempeño, en los turnos de vacaciones ni en cualquier otro aspecto de la relación laboral.

Registro de jornada: obligatorio también en teletrabajo

El registro de jornada es obligatorio para todos los trabajadores, incluidos los teletrabajadores (art. 34.9 ET). La empresa debe garantizar un sistema de registro adecuado que no suponga una vigilancia desproporcionada o que vulnere la intimidad del trabajador.

Los sistemas de fichaje remoto (aplicaciones móviles, plataformas online) son válidos siempre que:

No registren más información de la necesaria (geolocalización innecesaria puede vulnerar el RGPD).
Sean accesibles para el trabajador (que pueda consultar su propio registro).
Se conserven durante 4 años.

Las horas realizadas fuera del horario registrado deben computarse como extraordinarias y compensarse.

Prevención de riesgos laborales en el teletrabajo

La empresa tiene la obligación de evaluar los riesgos del puesto de trabajo a distancia y aplicar las medidas preventivas necesarias, aunque el trabajo se realice en el domicilio del trabajador.

Esta evaluación incluye:

Riesgos ergonómicos (postura, pantalla, iluminación).
Riesgos psicosociales (aislamiento, carga mental, dificultad para desconectar).
Riesgos organizativos (jornadas excesivas, disponibilidad permanente).

La empresa puede realizar la evaluación mediante cuestionarios enviados al trabajador, sin necesitar acceder físicamente a su domicilio (solo con consentimiento expreso del trabajador puede hacerlo).

El derecho a la reversibilidad: volver al trabajo presencial

El trabajo a distancia es voluntario para el trabajador (salvo acuerdo colectivo). Si acuerdas teletrabajar y después quieres volver a la presencialidad, puedes solicitarlo siguiendo el procedimiento del acuerdo o el convenio.

De igual modo, la empresa no puede imponer el teletrabajo unilateralmente si no hay acuerdo. Si te lo imponen, puede equivaler a una modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET) con las consecuencias que eso conlleva.

Teletrabajo y conciliación familiar

El trabajo a distancia no es en sí mismo una medida de conciliación, aunque en la práctica muchos trabajadores lo ven como tal. La ley es clara: el teletrabajo no implica que el trabajador deba compaginar el trabajo con el cuidado de hijos u otras personas dependientes. Si lo hace, el tiempo de cuidado no es tiempo de trabajo.

Si necesitas adaptar tu jornada o teletrabajo para conciliar, debes articularlo mediante los mecanismos específicos de conciliación (reducción de jornada, flexibilidad horaria, etc.), no a través del simple acuerdo de teletrabajo.

Qué hacer si tu empresa no cumple la Ley de Trabajo a Distancia

Si llevas más del 30% de tu jornada teletrabajando sin acuerdo escrito, o si la empresa no compensa gastos, estás ante un incumplimiento sancionable. Puedes:

Reclamar internamente el cumplimiento del acuerdo y la compensación.
Denunciar ante la Inspección de Trabajo: la falta de acuerdo escrito y la no compensación de gastos son infracciones graves.
Reclamar ante el Juzgado de lo Social si la empresa no corrige la situación y sufres un perjuicio económico concreto (por ejemplo, llevas meses pagando el internet sin compensación).

Si tienes dudas sobre tus derechos como teletrabajador o quieres revisar si tu acuerdo de trabajo a distancia es completo y correcto, nuestro equipo puede ayudarte.